(相关资料图)

近日，格力电器方面就旗下直播间“明珠羽童精选”更名为“格力明珠精选”一事回应称，“孟羽童已离开，不在公司任职”，并表示，人员流动很正常，感谢外界关心。孟羽童也发微博称，“我的人生信条：靠别人永远不如靠自己。”不过目前该博文已看不到。

曾经被董明珠视为自己“接班人”的孟羽童，在收获无数热搜和争议之后，仅仅待了不到两年就和企业分道扬镳，的确令人始料未及。年仅20出头的孟羽童，与董明珠结缘于一档综艺节目，在节目中，董明珠多次表达了对孟羽童的欣赏和喜爱，并在很短时间内，让其由实习生转正成为董事长秘书。

从这段经历可以看出，董明珠对于孟羽童的赏识，更多是基于有限时间内的第一印象。综艺节目特有的娱乐性，往往会让节目策划组及当事人，不自觉地追求“夺眼球”效果最大化。而刚毕业的“灰姑娘”孟羽童，一夜之间成为董明珠的“接班人”，自然更会引发社会关注。

然而，孟羽童距离真正意义上的“董明珠接班人”有多远？从企业发展及个人成长规律来看，作为职场新人，首先要从基层岗位做起，不断学习和积累所需专业经验和技能，并拿出出色的工作成绩。企业则会根据其内部晋升体系所制定的各项标准，对新员工进行考核提拔。一旦孟羽童被提拔到新的工作岗位上，依旧要通过能力的提升、突出的业绩，获得企业认可，从而获得更多的发展机会。

可以说，从职场新人到“董明珠接班人”，必须要在长时间的磨炼中，以业绩说话，凭实力服人，一步一个脚印走向更高层次的职级岗位，这是逐级提拔的过程。企业也能通过科学合理的考核体系，在包括孟羽童在内的诸多年轻人才中，深入考察各自潜力，最终选出符合企业管理层要求的接班人。

在众多大中型企业中，这套模式被称为“管培生”体系。管培生一般是刚从学校毕业的年轻人。企业在设计管培生培养方案时，要尊重管培生的个体化成长差异，在不同阶段有针对性地设置培养路径和方法，还要做到有的放矢，充分调动他们成长的积极性，引导其从新进员工到合格员工、优秀员工、高潜力人才、基层管理干部，直至优秀中高层。

可见，企业管理层接班人不是某个管理者一句话就能指定的。一名年轻人要成为“接班人”，必须在从学生到职场新人的角色转变中，适应不同环境、不同形势下企业对于不同岗位、不同发展方向的要求，获得与之匹配的工作成绩，并逐步成熟，才能让梦想成为现实。

反观孟羽童来也突然、去也匆匆的“接班人”流产案例，企业和孟羽童都应反思“拔苗式提拔”造成的种种弊端。过早将孟羽童称为“接班人”，容易给她带来太大压力，也会让企业有不切实际的预期。孟羽童作为年轻人在技能、经验等方面的欠缺，又会让双方对于“接班人”的预期落差转化为矛盾，年轻人可能会抱怨企业缺乏耐心，没有给到足够的才华施展空间或成长空间，企业或许又会认为孟羽童在这段时期内，没有展现出作为“接班人”的足够潜质。最终，双方选择分手也就在情理之中。

由此带来的教训就是，企业也好，年轻人也罢，凡事要按照客观规律，循序渐进、稳扎稳打，不可主观冒进、好高骛远。尤其在人才的选拔和任用上，一定要遵循成长法则，切勿拔苗助长。对此，格力和孟羽童都应抱着自我批评的精神，反思自身暴露出来的问题并加以改进。如此，孟羽童也就能从这段难得的工作经历中收获更多，为后续人生发展提供指引。格力作为知名大型企业，也可对人才选拔培养机制进一步完善，让更多有志向、有才华的年轻人有用武之地，顺利完成企业管理层的新老交替。

（原题为《“董明珠接班人”离职：个人与企业均应反思“拔苗式提拔”》作者 远山 来源 羊城晚报）

统筹：陈若松 编辑：韩静